СОЦИОЛОГИЯ

ОРГАНИЗАЦИЙ  И  УПРАВЛЕНИЯ

Х

Хабитуализация — элемент становления социального института, в рамках которого происходит процесс привыкания общества к его (ин­ститута) статусно-ролевому накоплению.

Хаос — 1) беспорядок, бессистемность; 2) область действительно­сти, в которой не представляется возможным решить задачи структу­рирования.

Характер — устойчивый индивидуальный склад ду­шевной жизни человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих ин­дивидуальное поведение. Формируется под воздействи­ем естественных свойств и условий жизни.

Характеристики качества программного обеспечения — набор свойств (атрибутов) программной продукции, по которым ее качество описывается и оценивается. Характеристики качества программного обеспечения могут быть уточнены на множестве уров­ней комплексных показателей (подхарактеристик).

Характеристики методов управления — описание их направленности, содержания и организационной формы. Направленность методов управления ориентирования на систему (объект) управления. Содержание – это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию (прямое или косвенное воздействие).

Хозяйственный механизм — вся совокупность экономичес­ких, правовых и других взаимоотношений между хо­зяйствующими субъектами (предприятиями, объеди­нениями, организациями и др.), которая проводит эко­номику в действие. Основными структурными элементами хозяйственного механизма являются: 1) эконо­мические интересы;
2) концентрирующая их экономи­ческая политика; 3) организационная система и мето­ды управления.

Холдинг компании — компания, владеющая контрольными пакетами акций других компаний с целью контроля и управления их деятельностью.

Хоторнский эксперимент — знаменитые исследования, проведенные в США в течение 1924—1932 гг. на Хоторнских предприятиях (Чи­каго) и оказавших огромное влияние на все последующее развитие индустриальной социоло­гии. Руководил исследованиями профессор Э. Мэйо, возглавивший затем отдел исследований инду­стриальных отношений в Высшей школе дело­вой администрации при Гарвардском университете. В хоторнском эксперименте участвовали также У. Диксон, Ф. Ротлисбергер, С. Тарнер, У.Уорнер и Т. Уайтхед. Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением в спе­циальной «испытательной комнате», предпола­гавшими выявить зависимость между измене­ниями в интенсивности освещения и производи­тельностью труда. Результат: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же ос­вещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Два основных вывода: нет прямой механической связи между одной пере­менной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, опреде­ляющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число перемен­ных были включены температура помещения, влажность и т. д., но также (независимо от них) различи, сочетания рабочих часов и пауз отды­ха. Здесь также были неожиданности: выработ­ка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличив­шись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращени­ем нарушений (опозданий, пропусков и т. д.). Эти явления тогда объяснялись снижением устало­сти, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря систе­ме пауз отдыха. Усиление «группового духа» про­являлось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т. д. В результате стало ясно, что, во-пер­вых, условия труда не непосредственно воздей­ствуют на трудовое поведение индивидов, а опо­средствуются через их ощущения, восприятие, установки и т. д.; и во-вторых, что межличност­ное общение в условиях производства оказыва­ет благоприятствующее воздействие на эффек­тивность труда.

Следующая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вы­вод о том, что лишь в редких случаях неудовле­творенность рабочих была объективно детерми­нирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т. д. А это значит, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли также к заклю­чению, что подобные интервью можно использо­вать как средство психологической «разрядки» недовольных, улучшения их «понимания» ситуации; как имитацию «обсуждения» наболевших вопро­сов и т. п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персо­нала к данным условиям труда.

На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи верну­лись к методу «испытательной комнаты», поста­вив, однако, другую задачу, а именно: выйти за рам­ки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отно­шений, контактов, взаимодействия с другими члена­ми коллектива. Результаты исследования (посред­ством сочетания наблюдения и интервью) показа­ли, что рабочая группа имеет сложную социальную ор­ганизацию со своими нормами поведения, вза­имными оценками, разнообразными связями, су­ществующими помимо тех, которые устанавлива­лись формальной организацией. В частности, эти не предписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посто­ронними» и другие аспекты внутригрупповой жиз­ни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степе­нью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены не­большие группы (они были названы неформаль­ными) на основе социально-психологической общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

Таким образом, основной итог хоторнского эксперимента составляют: 1) пересмотр роли человеческого фактора в произ­водстве, отход от концепции рабочего как «экономического человека», выведение на первый план психологических и социально-психологических аспектов трудо­вого поведения; 2) открытие явления неформальной организа­ции, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива; 3) положено начало направлению западной социо­логии — называемой теории «человеческих отноше­ний».

Хранение информации — совокупность действий по поддержанию со­стояния информации и носителей, обеспечивающих доступность информации в течение заданного времени.

А Б В Г Д Е З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Э Я