На правах рукописи

Давыдов Владимир Никифорович

профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития Корпоративной культуры в современной России

22.00.08 – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Екатеринбург - 2008

Работа выполнена на кафедре социологии и социальных технологий

управления Уральского государственного технического университета – УПИ

Научный консультант: - доктор философских наук, профессор
Вишневский Юрий Рудольфович

Официальные оппоненты: - доктор философских наук, профессор
Павлов Борис Сергеевич;

- доктор философских наук, профессор
Слюсарянский Марк Абрамович;

- доктор социологических наук, профессор
Шаталова Нина Ивановна

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита диссертационной работы состоится 14 мая 2008 года в 14-00 на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 502.009.01 при Уральской академии государственной службы (620219,
Екатеринбург, ул. 8 Марта, д.66, зал Ученого совета).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской академии государственной службы

Автореферат разослан «____» апреля 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного

совета, кандидат социологических наук,

доцент Т.Е. Зерчанинова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформация российского общества и его определенная стабилизация в начале ХХI века показали: становление гражданского общества в современной России в значительной степени определяется качеством социального управления на всех уровнях социума. В этой связи на первый план в социологии управления выходит изучение становления и взаимодействия социальных институтов, социальных организаций, объединений и групп, особенностей взаимодействия управляющих и управляемых.

Взятый в начале третьего тысячелетия в Российской Федерации курс на формирование социально ориентированного государства, в условиях развития постиндустриального общества резко повысил внимание к системе управления как на микро, так и на макроуровне.

Отражением этих процессов является качественное изменение и усложнение содержания и исследовательских парадигм в социологии управления. В этих условиях особенно эвристичной выступает институциональная парадигма, которая также требует углубления и конкретизации.

Развитие ряда отраслей народного хозяйства страны, в том числе высшего профессионального образования, через реализацию национальных приоритетных проектов привело к необходимости оптимизации управления большими и малыми системами. Особенно остро эти проблемы стоят в сфере высшего профессионального образования в связи с переходом человечества к информационной цивилизации и организационно-содержательной перестройкой российской высшей школы, интегрирующейся в европейское образовательное пространство.

Успех и эффективность реформ в системе высшего образования России тесно связаны с возрастанием роли «человеческого», личностного фактора, с привлечением преподавателей и студентов к участию и соучастию в управлении этими процессами. В современных исследованиях по социологии управления уровень проявления субъективного фактора все чаще соотносят с организационной, корпоративной культурой. Она рассматривается как важный фактор и механизм становления «партисипативного» типа управления. Этот аспект анализа предполагает использование и в социологии управления социокультурного подхода, акцентирующего внимание на единстве социального и культурного в управленческих процессах, в развитии субъектов управления.

Традиционно исследования организационной, корпоративной культуры связывались преимущественно с производственной сферой, с производственными организациями, корпорациями, фирмами. Сегодня очевидно, что такое понимание существенно сужает проблемное поле организационной, корпоративной культуры. Более глубокий анализ социального института высшего профессионального образования невозможен в рамках только институционального подхода, без обращения к проблематике организационной, корпоративной культуры, без учета её воздействия на процессы управления.

С точки зрения социологии управления, безусловно, актуально и разграничение - на категориальном уровне – организационной и корпоративной культур, изучение различных субъектов и институтов становления, функционирования и развития корпоративной культуры на разных уровнях управления. Системный подход к изучению корпоративной культуры как фактора социального управления требует изучения всего многообразия таких субъектов и институтов. Между тем изменения, произошедшие в институциональной структуре и системах управления современного российского общества, существенно изменили место, роль и функции профсоюза. Все более значимой выступает реальная деятельность профсоюза по социальной защите работников. Углубляется институциализация самих профсоюзов и – на этой основе – происходит интеграция самих профсоюзов, профсоюзных организаций, что существенно усиливает их роль в интеграции трудовых коллективов. Профсоюз все более активно выступает в качестве действенного субъекта социального партнерства. Возрастает и роль профсоюза как субъекта развития и обогащения организационной культуры, её перерастания в высшую стадию – корпоративную культуру, которая связана с высокой степенью активности коллективов в управлении, соуправлении и самоуправлении.

Между тем, эти новые реалии применительно к профсоюзу, его корпоративной культуре, его роли как субъекта управления (особенно в непроизводственной сфере) не получили еще достаточного социологического осмысления. Поэтому социологический анализ этого института, профсоюзных организаций и субъекта корпоративной культуры выступает важной предпосылкой социологического обеспечения оптимизации управления системой высшего образования в современном российском обществе.

Степень изученности темы. Роль профсоюза (особенно в вузах) как институциональной основы становления и развития корпоративной культуры, как субъекта социального партнерства и управления изучена в ракурсе социологии управления явно недостаточно. Однако в отечественной и зарубежной научной литературе многие аспекты этой проблематики получили определенную разработку.

Исходными являются работы по общим проблемам социологии управления (Е.М. Бабосов, Ч. Бернард, М. Вебер, Г.Е. Зборовский, П. Друкер, Р. Кальман,
Н.Б. Костина, А.И. Кравченко, В.Г. Подмарков, Т. Парсонс, Г. Саймон, А.В. Тихонов, Ж.Т.Тощенко, М.В. Удальцова, Л. Урвик, Й. Шарипо, А.А. Шулус, Ф. Шмиттер,
Г. Эмерсон и др.). Анализ управления осуществляется ими через изучение людей, их взаимоотношений, связей, их сознания, поведения в процессе выполнения задач»[1], исследование социального управления на производстве, социологию и психологию управления и организаций»[2], соотнесение социологии управления с социологией менеджмента и выделение двух типов управления: административной системы и менеджмента[3], изучение процессов управления в различных типах общностей и обществе в целом, многообразной деятельности органов управления, системы подбора расстановки и формирования управленческих кадров[4].

Предпочтительно рассмотреть систему управления, когда она направлена не только на обеспечение и координацию деятельности акторов, как участников совместной деятельности, но и на координацию деятельности, особенностей управления социальной организации, социального института, всей системы в целом. Значительный интерес для нашего исследования соответственно представляли работы по проблемам социальных институтов, социологии организации (Т. Веблен, А. Гоулднер, Э. Дюркгейм, А.С. Запесоцкий, Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина,
А.И. Кравченко, С.А. Кравченко, В.А. Костин, А.П. Кочеткова, Г.Б. Кораблева, Н.М. Корженевская, И.И. Кравченко, С. Крейнер, Дж.К. Лафт, Д. Норт,
В.Г. Подмарков, С.П. Перегудов, А.И. Пригожин, Т. Парсонс, А.В. Тихонов,
Ж.Т. Тощенко, В.Ф. Цвих, Й. Шарипо, А.А. Шулус, Ф. Шмиттер, Г. Эмерсон и др.).

Из разнообразной литературы по социологии образования наиболее существенными для нас были работы по управлению системой образования, её оптимизации и социальной эффективности, общественному участию в управлении образованием (Е.Ю. Бикметов, А.О. Грудзинский, Г.Е. Зборовский, Г.Б. Кораблева,
В.Я. Нечаев, В.Г. Новиков, А.Ю. Рыкун, М.В. Суворова, Ю.В. Шмарион и др.).

Широко обсуждается проблема смены парадигмы управления в контексте социальных изменений на рубеже веков (Л.Т. Волчкова, А.О. Доронина, А.В. Иванов,
В.Н. Иванов, П. Козловски, В.Н. Минина, А.В. Тихонов, Ю.В. Яковец и др.). В связи с необходимостью формирования социально-гуманитарной альтернативы индустриальной парадигме управления[5] интенсифицировались исследования организационной, корпоративной культуры.

С методологических и историко-социологических позиций эти исследования были актуализированы дискуссией о сущности таких явлений, как социальные институты, и роли корпоративной культуры в управлении и процессе институциализации последних[6]. Необходимость данного исследования обусловлена неоднозначностью в понимании процессов возникновения, развития целого ряда социальных институтов гражданского общества, таких как профсоюзы и институты ими или при их участии создаваемые.

Проблематика интерпретации характера организационной и корпоративной культуры в той или иной степени рассматривалась и рассматривается в работах многих исследователей (Р. Акофф, Т. Дил, А.А. Запесоцкий, Л.Н. Захарова, А. Кеннеди, Э.А. Капитонов. А.Э. Капитонов, А.И Кравченко, Й. Кунде,
В. Манн, Г.И. Мальцева, Т.Н. Персикова, Е.В. Пятникова, В.А. Спивак,
Д.Л. Стровский, В.Сатэ, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, А.С. Франц, Е.Х Шейн, А.А. Шулус, М. Элвессон, Г. Эмерсон, Н.Л. Яблонскене).

Существование двух подходов в интерпретации соотношения организационной и корпоративной культуры – как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной ей – потребовало разработки вышеуказанных категорий применительно к системе управления и функционированию различных социальных общностей в профсоюзе и высшей школе.

В центре дискуссии оказались вопросы структуры самой корпоративной культуры учреждений высшего профессионального образования и ее трансформации в широком временном интервале, наличия корпоративной культуры профсоюза.

Одни исследователи (Р. Акофф) доказывают, что корпоративная культура «отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой, т.е. она предстает в качестве одного из типов (частей) организационной культуры с явно негативным (не прогрессивным) оттенком» [7]. Другой подход (Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн и др.) определяет корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура – комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. Существует и ряд промежуточных точек зрения, что корпоративная культура соответствует понятию организационной, но в несколько суженном понимании[8].

В зарубежной и российской практике (Г.А. Балыхин, Е.В. Пятникова,
Д.Л. Стровский, Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, В.М.Филиппов, А.С. Франц,
Г. Эмерсон) важной частью организационной культуры корпорации является культура управления персоналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Некоторые исследователи (Р.Рокфеллер, Ф. У. Тейлор, Г. Форд) практически подменяют понятие корпоративная культура организации понятием корпоративная культура управления. Й. Кунде ввел понятие корпоративной религии как схемы управления и взаимодействия в компании с целью создания конкурентоспособной успешной корпорации[9]. По сути дела эта «религия», читай - управленческая культура корпорации.

По мнению Л.Е. Стровского управленческая организационная (корпоративная) культура, «…воспринимается как составляющая более широкой системы — культуры общества, и в первую очередь ее морально-этических норм.» [10].

В этой связи выделяется еще один аспект анализа корпоративной культуры – обсуждение известной проблемы харизматического лидерства. При этом исследователи поднимают вопрос: является ли тот или иной лидер «человеком, призванным осуществить миссию корпоративной культуры»? «либо он является лидером-менежером в чистом виде»? Очевидно, что изучение этих явлений представляет несомненный интерес.

Ряд исследователей (А.С. Запесоцкий и др.), признавая профсоюзы как институт гражданского общества ставят под сомнение вопрос о существовании их корпоративной культуры как элемента институциализации. Поэтому в рамках теоретико-методологического похода представлялось целесообразным рассмотреть на основе анализа социокультурного подхода, исторического опыта как сам феномен профсоюза как социального института с позиции социологии управления, и роли профсоюзной корпоративной культуры в процессе его институциализации в историческом плане.

Таким образом, становление понимания управления как социального явления, сущностью которого является формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора, как одного из элементов становления институтов гражданского общества представляет актуальную научную проблему. В этой связи несомненно интересным является уточнение категорий «организационная культура организации» и «корпоративная культура организации», раскрытие – в теоретическом и практико-историческом аспекте – особенностей корпоративной культуры корпорации «высшая профессиональная школа» и ее профсоюзной организации, которая в свою очередь оказывает определенное влияние на становление и корректировку системы управления. Несомненный интерес представляет проблематика исследования и практического применения основ социального управления при взаимодействии и взаимном влиянии институтов профсоюза и высшего профессионального образования, а также генерируемых ими институтов с точки зрения современной социологии, актуальной тенденции ее дальнейшего развития как в области теории, так и практики.

Объект исследования – Профсоюз как институциональная организация в управлении системой высшего образования Российской Федерации.

Предмет исследования – Институциональные основы становления и развития корпоративной культуры профсоюзных организаций как субъектов управления в системе высшего образования.

Цель исследования: Изучение влияния профсоюзных организаций вузов и их организационной, корпоративной культуры на оптимизацию управления в сфере высшего образования.

В связи с поставленной целью в работе решался ряд задач:

· исследовать методологические возможности использования институциональной парадигмы социологии управления для анализа корпоративной культуры профсоюза в вузе;

· выявить особенности профсоюза как социального института, социальной организации и субъекта управления;

· определить концептуальные основы корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры,

· раскрыть специфику корпоративной культуры как институциональной характеристики профсоюзной организации вуза,

· исследовать процесс институциализации профсоюза как субъекта управления в системе высшего образования, выявить особенности его основных этапов;

· выделить индикаторы влияния корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов на активизацию участия коллективов в управлении и соуправлении, эмпирически исследовать уровни и степень этого влияния;

· разработать методологию и методику социологического анализа воздействия интеграции профсоюзных организаций вузов на оптимизацию их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования;

· апробировать выводы теоретико-методологического и эмпирического исследования в реальной практике становления многоуровневой системой управления высшим образованием современной России.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные положения, разработанные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе по социологии управления, социологии институтов и организаций, социологии образования, по проблемам организационной и корпоративной культур, механизмов их становления, функционирования и развития. В разработке методологии диссертационного исследования автор опирался на принципы системного и институционального анализа. Определяющим для нашего исследования являлись работы, обосновывающие современную институциональную парадигму социологии управления, акцентирующую системно-социальные проблемы управления, роль социальных субъектов управления.

Авторский подход к профсоюзам и их организационной и корпоративной культуре основан на современных концепциях институционализма и структурно-функционального анализа, социокультурного подхода.

Социологический анализ интеграции профсоюзных организаций и роли в социальном партнерстве базировался на общеметодологические разработки теории социальной интеграции и социального партнерства.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой диссертационной работы являются социологические исследования, проведенные под руководством и при участии автора в 1989-2007 гг. в вузах 41 субъекта Российской Федерации[11].

Анкетные опросы велись по следующим основным направлениям:

1. Становление и развитие корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов и её роль в оптимизации управления вузом[12].

2. Роль интеграции профсоюзных организаций вузов в становлении партисипативного типа управления современными российскими вузами[13].

3. Исследование процессов социального партнерства и его роли в становлении в оптимизации и модификации многоуровневой системой управления высшего образования России[14].

Кроме анкетных опросов, для сбора и обобщения социологической информации автором использовались: экспертный опрос, контент-анализ материалов Минобразования России, Рособразования, Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Союза ректоров России, Интернационала образования, включенное наблюдение, картографический метод. Эмпирическая информация была получена с использованием различных уровней авторской включенности в изучаемый контекст исследований[15].

Источниковую базу исследования дополняет вторичная социологическая информация: данные социологических опросов и мониторингов, проводимых Минобразованием России, Рособразованием, Центральным комитетом Профсоюза работников народного образования и науки РФ, его областными (краевыми) комитетами, социологами УГТУ-УПИ и других вузов.

Научная новизна диссертационного исследования может быть представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Обоснована познавательная ценность институциональной парадигмы социологии управления (развитие субъекта управления в процессе институционализации), впервые реализована данная парадигма в социологическом анализе корпоративной культуры профсоюза в системе высшего профессионального образования.

2. Определена специфика профсоюза как субъекта управления и соуправления, выступающего профессиональной общественной организацией, реализующей – в рамках делегированных полномочий – партнерскую, защитную, адаптивную, коммуникативную и другие социальные функции с целью удовлетворения потребностей, регулирования поведения работников, активизации их участия в управлении и самоуправлении.

3. Обосновано понимание корпоративной культуры как наиболее развитого (хотя и неустойчивого) состояния организационной культуры, связанного с формированием у работников отношений соучастия, сомыслия, сопричастности и содействия развитию организации, со становлением «партисипативного» типа организационной культуры (основанного на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычагов управления). Обоснован подход к корпоративной культуре как к форме институционализации профсоюза и системы высшего профессионального образования и как к высшей форме адаптации корпорации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды.

4. Раскрыты структурный и динамический характер организационной и корпоративной культур как характеристик социального института. Выявлена противоречивость корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, обусловленная тем, что она одновременно является и составной частью корпоративной культуры вуза и подсистемой социального действия для развития социальных институтов, объединений в образовании и профсоюзе. Раскрыт механизм развития организационной культуры и ее перерастания в корпоративную (и, наоборот), как процесс взаимопроникновения и взаимной конвергенции ценностей субкультур и контрсубкультур, нахождения своего рода компромисса, приемлемого для всех решения, при функционировании различных социальных групп, объектов управления.

5. Осуществлен институциональный анализ процесса становления и развития профсоюзных организаций вузов как субъектов управления, выявлены его особенности и основные этапы (предыстория возникновения организационной культуры вуза и его профсоюза, становление их отдельных компонентов; возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия; создание предпосылок для становления корпоративной культуры).

6. Реализован субкультурный подход к структуре корпоративной культуры, выделены основные субкультуры (в том числе – впервые – субкультура членов семей работников). Разработана модель субкультурной структуры корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации, раскрывающая взаимодействие субкультур разного уровня; выявлена специфика субкультур второго и третьего порядка (субкультура членов семей работников; студенческая, детская и подростковая субкультуры; управленческие субкультуры высшего, среднего и низшего звена), и определяющая особенности системы социального управления в вузе и его профсоюзной организации. Это позволило сформировать субкультурный подход к содержанию и функциональной структуре корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации и использовать его в системе социального управления, в эффективном взаимодействии управляющих и управляемых.

7. Выявлена инструментальная роль профсоюзных организаций вузов как специфического института управления, обеспечивающего обогащение субъектов разработки управленческих решений и переход к участвующему типу управления через реализацию поведенческих решений; создание возможностей сотворчества, соучастия, соисполнения при становлении и развитии корпоративной культуры; через обогащение, конвергенцию корпоративных культур и субкультур управленческого персонала и отдельных категорий работников.

8. Разработана типология организационной, корпоративной культур (инновационная – традиционная, партисипативная – бюрократическая). Эмпирически выявлена реальная распространенность каждого из типов; доказано, что традиционный и бюрократический типы организационной, корпоративной культур являются препятствием для формирования партисипативной прогрессивной ориентации сотрудников (и студентов), что только оптимальный тип корпоративной культуры позволяет определить основной ориентир – формирование инновационного социально ориентированного высшего учебного заведения с оптимальной системой управления, участвующего типа.

9. Разработана теоретическая модель взаимодействия корпоративной культуры профсоюза с корпоративной культурой вуза и их взаимного влияния на систему управления высшим образованием. Раскрыто – на основе материалов социологического мониторинга – влияние этого взаимодействия на становление и развитие интеграции профсоюзных организаций вузов, возрастание их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования в современной России.

Основные положения, выносимые на защиту.

· В современной социологии управления происходит смена парадигм, утверждается неинституциональная парадигма. Однако в трактовке её преобладает акцент на организационно-институциональную интерпретацию. Осуществленное в работе исследование показало, что более продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным.

· Соединение институционального подхода с социокультурным опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы). Плодотворно внимание неоинституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов. Но в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок. Поэтому в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субъектов управления (в частности, – профсоюзных организаций в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института.

· Профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфический субъект управления. Это позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе. Институциализация профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субъектом управления, социального партнерства.

· Обогащение институционального подхода социокультурным определяет исследовательский интерес и в социологии управления к организационной, корпоративной культуре. При этом в литературе нередко проявляется методологическая нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур. В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления. С точки зрения разграничения этих понятий автор – на основании различных типологий организационной культуры – обосновывает понимание корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры. Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культуры стадии корпоративной культуры автор предлагает степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей; наполнение её ценностями и творчеством всех работающих – и управленцев, и управляемых; усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления); усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации; становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую.

· В диссертационном исследовании организационная (корпоративная) культура рассматривается не только как социокультурный феномен, но и как характеристика субъекта управления. Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в работников управлении ) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или – применительно к профсоюзу – институциональной организации).

· В работе предпринята попытка преодолеть и еще один стереотип – ограничение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой – к деятельности профсоюза. При этом автор подчеркивает необходимость целостного исследования противоречивого единства корпоративной культуры вуза и корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, анализа механизмов взаимного проникновения и обогащения корпоративных культур вуза и его профсоюзной организации.

· Рассматривая организационную (корпоративную) культуру как сложную систему, автор предлагает – на основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям – типологию корпоративной культуры.

· По мнению автора, качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интеграции и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях.

Научно-практическая значимость исследования. Предложенная в данной диссертации методология, а также материалы диссертационного исследования использовались:

· в разработке и становлении системы управления через понимание процессов межличностных взаимоотношений, процессов взаимодействия социальных групп и их субкультур в учреждениях высшего профессионального образования и их профсоюзных организаций при становлении корпоративной культуры в вузах и определения ее роли для реализации миссии высшего учебного заведения и его профсоюзной организации;

· для разработки системы социального партнерства в Российской Федерации, а именно концепции отраслевых соглашений, ее последующей реализации при подготовке первого Отраслевого тарифного соглашения по учреждениям системы Министерства образования РФ, заключаемого между Профсоюзом работников народного образования и науки РФ и Министерством образования России, а также авторских разделов последующих Отраслевых тарифных соглашений;

· для разработки системы контроля за выполнением коллективных договоров вузов и соглашений различных уровней в системе образования современной России,

· для разработки системы интеграции профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов в Российской Федерации, т.е. системы отраслевых региональных совещаний в Уральском экономическом регионе, а впоследствии и во всех федеральных округах с целью внедрения и развития системы взаимоотношений на основе социального партнерства, совершенствования взаимодействия территориальных и первичных профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов с органами исполнительной, законодательной и судебной власти субъектов РФ;

· разработки принципов и подходов при создании вузовской профсоюзной организации нового типа с развитой корпоративной культурой и участвующим типом управления - Профсоюзной организации сотрудников Уральского государственного технического университета – УПИ, ставшей одной из лучших в России;

· разработке и реализации совместно с Министерством общего и профессионального образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством внешнеэкономических связей Свердловской области проекта «Создания образовательно-оздоровительного пространства в системе детских оздоровительных комплексов для развития интеллектуально-творческого потенциала детей и подростков», в том числе нуждающихся в особой защите государства.

Предложенные в диссертации подходы и наработки отразились в ряде учебно-методических пособий, которые используются в повседневной работе руководителями образовательных учреждений и профсоюзными комитетами высших учебных заведений в Уральском федеральном округе и России для совершенствования институтов социального партнерства и интеграции в сфере образования, создания системы управления участвующего типа.

Предложенная система интеграции в образовании и Профсоюзе воспринята и закреплена в документах Интернационала образования, документах международных конференций, что, по мнению экспертов, способствует позитивному развитию учреждений высшего профессионального образования и интеграции вузов в Европейское и международное образовательное пространство.

Авторские наработки и материалы исследования могут быть востребованы и использованы субъектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практической деятельности специалистам служб социальной защиты населения, управлений и отделов образования для выработки эффективных стратегий и технологий в области профессиональной деятельности, межличностных отношений и отношений между субъектами профессиональной деятельности.

Предложенные, на базе теоретических разработок, выводы диссертационной работы в 2006 году были использованы в практической работе Федерального агентства по образованию и профсоюза работников народного образования и науки РФ – при подготовке целевой комплексной программы «Социальная защита работников и студентов высшего профессионального образования».

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы для разработки и чтения курсов «Социология», «Социология и профессиональное управление», «Социология культуры».

На протяжении диссертационного исследования автор стремился сохранить внутреннее единство научных результатов и положений.

Апробация результатов диссертации. Основные научные результаты и выводы исследования отражены в 20 публикациях автора (в том числе – в 5 ведущих научных журналах и изданиях, в 1 авторской монографии, в 7 главах и разделах коллективных монографий), в материалах 2 международных, 3 всероссийских и 16 конференциях, проводимых Министерством образования РФ, совместно с Профсоюзом работников народного образования и науки и исполнительными властями субъектов РФ по Федеральным округам (в том числе – на Международной конференции «Профсоюзы и Болонский процесс» /Москва, 2006/ и др.), Международной научно-практической конференции «Вузы России и Болонский процесс» /Екатеринбург, 2005/ и др.), Всероссийской конференции «Общество – управление – образование – молодежь - культура» /Екатеринбург, 2003/, Всероссийской конференции «Возрождение России: общество – управление - образование – молодежь – культура» /Екатеринбург, 1998/; Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций экономических регионов /Екатеринбург, 1992, 1994; Пермь, 1993, 2000; Челябинск, 1996; Оренбург, 1997; Уфа, 1997; Красноярск, 1995/, на Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций Уральского и Сибирского федеральных округов /Екатеринбург, 2002, 2005; Челябинск, 2001, 2006; Курган, 2004; Тюмень, 2003; Иркутск, 2001/.

Работа прошла апробацию в Федеральном агентстве по образованию и в Центральном комитете Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, разделы I (3 главы), II (3 главы), III (3 главы), заключение, библиографический список (содержит 303 наименования) и приложения. Содержание работы изложено на 387 страницах.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее разработанности, определяются цель и задачи исследования, а также его методологические основы работы, раскрываются новизна и научно-практическая значимость работы.

В разделе I работы «Профсоюз как институциональная организация в системе социального управления: теоретико-методологический анализ» раскрываются исходные теоретические принципы диссертационного исследования.

В главе 1.1 «Институциональная парадигма социологии управления обосновывается необходимость и правомерность рассматривать корпоративную культуру профсоюза в вузе как проблему социологии управления (а не только социологии культуры и социологии организации) – в ракурсе утверждающейся в ней институциональной парадигмы.

Реализация институциональной парадигмы социологии управления потребовала уточнения исходных понятий – социальная организация, социальный институт. Исследование институциональной природы профсоюзной организации в теоретическом плане наталкивается на две проблемные ситуации: что такое организация, на основе каких критериев можно характеризовать профсоюзы как организацию? В чем различие организации и института, в чем эвристическое значение трактовки профсоюзной организации как особого социального института?

Ориентир на теоретическую интерпретацию понятий «социальная организация», «социальный институт» позволил отказаться от конкретного анализа их многообразных определений и использовать специфический социологический метод – информативно-целевой анализ текстов. Он был предложен
Т. Дридзе и развит А. Готлиб, И. Киселевой и др. Метод позволяет выявить и систематизировать данные разноплановых текстов в соответствии с целями исследователя (выявление смысловых содержательных блоков-компонентов социальной организации, социального института).

Опираясь на идеи классиков социологии (Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, П.А. Сорокин и др.), уточняя их с учетом современных подходов, автор выделяет (и использует применительно к профсоюзной организации) трактовку организации как группы (групп) людей, которая осуществляет скоординированную целенаправленную деятельность и отличается определенной целостностью, устойчивостью, что поддерживается разнообразными средствами и соответствующими «правилами игры». В организации и институте предполагается более или менее жесткое разграничение функций и обязанностей, закрепляемых за ее членами; она структурирована, предполагает  иерархичность, соподчиненность различных подструктур. При этом подчеркивается необходимость целостного понимания «социальной организации» в единстве трех разных значений (нередко разграничиваемых) – объект, деятельность по организации и свойство объекта.

Общей характеристикой социальных организаций и институтов выступает их системность, интегративность, целостность, устойчивость, наличие структуры. Для организации и института как системы, целостного единства присущ определенный способ связи и взаимодействия элементов, определенный механизм саморегуляции и регламентации. Такие социальные системы представляют собой открытые системы опре­деленного вида, системы деятельности. Подчеркнем и тот очень важный для анализа социальных институтов и организаций момент, который выделен в трактовке Дюркгейма: их устойчивость, установленность неотделима от процессуальности. Вебер обосновал еще одно важное системное качество социальных организаций и институтов - их роль в воспроизводстве социальных связей, социальных отношений, социального взаимодействия.

В рамках теории «социального действия» Т. Парсонса акцентируется (наряду с нормативно-ценностным аспектом социальных институтов) эспектационный аспект, когда в процессе взаимодействия акторов (деятелей) каждый из них стремится соответствовать ожиданиям другого (или других). Р. Мертон углубил трактовку функционирования социальных институтов, показав, с одной стороны, наличие не только явных, но и латентных (потенциальных) функций, и, с другой стороны, развив теорию «аномии» Дюркгейма, обосновав возможность и функциональности, и дисфункциональности социальных институтов.

Соответственно, корпоративная культура рассматривается как социокультурная характеристика и элемент системы управления, анализ которой позволяет глубже понять и исследовать основы взаимодействия социальных институтов, социальных организаций, рассмотреть роль акторов в этом взаимодействии. Определяющей в таком анализе выступает позиция неоинституционализма[16]: «институты задают структуру стимулов, действующих в обществе», выбор этих стимулов обусловлен «мировосприятием отдельных людей, групп и сообществ», формирующемся в «длительном процессе накопления опыта, передаваемого из поколения в поколение через культуру и воплощаемого в отдельных индивидуумах, группах и обществах» (Д. Норт). Акцент неоинституционализма на ценностно-нормативной стороне социальных институтов плодотворен и позволяет соединить институциональный подход с социокультурным. Представляется, однако, что в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок (по Д. Норту, «если институты – правила игры, то организации являются игроками»[17]), отделяя людей, общности («игроков») от норм и правил, регулирующих их деятельность. Поэтому в рамках анализа роли различных субъектов управления (в нашем исследовании – профсоюзных организаций в вузах) правомернее говорить об институциональных организациях, интегрирующих свойства и организации, и института.

Институциональная парадигма социологии управления, тем самым, не может ограничиваться лишь самими социальными институтами и их функционированием. Социальное управление как решение социальных проблем должно включать и анализ принятия управленческих решений, в том числе и – по словам
Г. Саймона – то, как реальный мир «предстает в восприятии и осмыслении действующих субъектов», каковы те процессы, «которые порождают в сознании агента субъективное представление о той или иной проблеме, сами координаты ее восприятия»[18]. С учетом обоснованного в современной теории управления и менеджменте понимания, что сегодня выбор часто осуществляется в условиях неопределенности и решение принимается как выбор из альтернатив, роль социокультурного фактора (организационной, корпоративной культуры) возрастает и во многом определяет оптимальность и эффективность функционирования социальных институтов, качество управления.

Этому соответствует и более глубокое понимание сущности социального управления как взаимодействия управляющих и управляемых субъектов в связи с выявлением актуальных проблем их жизнедеятельности в социальной сфере, разработкой и принятием решений, направленных на её эффективное функционирование. Изучение взаимоотношений и связей людей, их сознания и поведения в процессе выполнения задач становится важнейшей проблемой социологии управления.

С учетом предмета и объекта нашего диссертационного исследования важно уточнить институциональную парадигму социологии управления и в ином плане – преодолеть сложившееся ограничение анализа организационной, корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы. Тут важно учитывать начавшийся, по определению А.В. Тихонова, переход от осознания проблем системно-технических к осознанию системно-социальных проблем[19]. Утверждается понимание управления как социального явления, сущность которого – формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора. Такой подход актуализирован общецивилизационной тенденцией – переходом к информационному обществу, где управляющие и управляемые ими организации будут акцентировать внимание на приобретении и использовании знаний. Для корпоративной культуры как характеристики социального института особенно значимо в этих условиях формирование у социальных акторов умения достигать, по определению Д. Норта, «адаптационной эффективности», гибкости, способности преодолевать потрясения и перемены, неизбежные даже при успешном развитии. По мнению Норта, «главная роль, которую институты играют в обществе, заключается в уменьшении неопределенности путем установления устойчивой (хотя и не обязательно эффективной) структуры взаимодействия между людьми»[20].

На основе анализа различных моделей социальных организаций, исторически представленных в теории и практике менеджмента (тейлористская, механистическая, бюрократическая; модель организации-общины, социотехническая, интеракционистская, модель естественной организации) в работе выявляется: по мере того, как собственно организационный эффект все более исчерпывался, осуществлялся поворот к человеку как главному ресурсу и фактору организации. Особенно это проявилось в разграничении  «формальной организации» и «неформальной организации».

На современном этапе (и это соответствует логике поворота к человеку, культуре в изучении организации) все шире используется разграничение «жесткой» (hard) и «мягкой» (soft) трактовок организации. В рамках первой трактовки акцентируются организационная структура социальной организации, проблемы её становления и развития, оптимизации её функционирования. В рамках второй – подчеркивается значимость человеческого фактора, человеческого потенциала и ресурса, человеческого капитала организации. Соответственно отмечается, что социальный институт, социальное объединение, социальная организация должны обладать своей собственной идеологией, образом мысли, корпоративной памятью, точнее, своей организационной, корпоративной культурой. Она охватывает ценности, нормы, верования и убеждения, присущие данной организации, – это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что – плохо[21]. Такая культура – не просто свойство, характеристика социальной организации, социального института. Учёт, формирование и совершенствование своей организационной, корпоративной культуры – важнейшая предпосылка успешности, оптимальности и эффективности деятельности социальной организации, социального института.

Отмечая важность социокультурного подхода к социальным институтам, было бы ошибочным отождествить его с характеристикой организационной (корпоративной) культуры и противопоставить институциональному подходу. Напротив, такая характеристика обогатила и углубила институциональный подход.

В главе 1.2. «Профсоюз как социальный институт и организация» профсоюз (в том числе и в системе высшего профессионального образования) рассматривается как определенный вид социальной организации, социального института.

В рамках институциональной парадигмы социологии управления в работе исследуются особенности профсоюза как социального института. Институциональное исследование профсоюзов в социологической литературе обычно соотносится с анализом процесса становления гражданского общества. Оставляя за рамками нашей работы вопросы, какова сущность гражданского общества и существует ли оно в современной России, используем для углубления понимания институциональной природы профсоюзов некоторые идеи дискуссии по этим вопросам. Особенно значима идея Ю. Хабермаса об активном и пассивном режимах функционирования демократии: если при «пассивной» демократии политическая система не испытывает давления четко выраженных и консолидированных общественных интересов, граждане находятся один на один с государством, то при «активной» происходит спонтанное возникновение горизонтальных неполитических коммуникаций и их центров – ассоциаций, которые объединяют граждан по интересам, способствуют реализации интересов меньшинства в пространстве гражданских прав и свобод. Тем самым, проблематика гражданского общества соотносится с вопросом, какие институты и социальные механизмы необходимо развивать и поддерживать, чтобы существовало и успешно функционировало гражданское общество. Среди них особую роль играет сфера гражданской активности общественных организаций (в том числе и профсоюзных) вне рамок политических и экономических институтов общества («третий сектор»), выполняющих посредническую (медиаторную) роль по защите/достижению своих интересов или устремлений, но не стремящихся при этом подменить собой государство. Уровень развития гражданского общества определяется многообразием и эффективностью функционирования этих медиаторных групп и объединений и их взаимодействием, сотрудничеством (партнерством) с государством, утверждением между ними отношений взаимных прав, обязанностей и ответственности.

Специфика профсоюза как социального института уже в том, что его неполитический характер не должен ни игнорироваться (что было присуще известной трактовке профсоюза как «приводного ремня» партии), ни абсолютизироваться (что лишило бы профсоюз возможности влиять на процессы принятия политических решений, выступать с законодательными инициативами, отстаивать перед властными структурами интересы наемных работников, объединять их, бороться за эти интересы). Наиболее оптимальной представляется нам трактовка деятельности профсоюза как сферы «субполитизации» общества, «экспериментального поля демократии»[22], когда одновременно происходит и разграничение её с деятельностью политических институтов (партий и т.д.), но и не исключается возможность её влияния на принятие управленческих решений.

Профсоюзная организация (профсоюз – как система таких организаций) выступает как объединение людей, совместно реализующих ту или иную цель и действующих на основе определенных правил и процедур[23]. Это – объединение людей, работающих в той или иной отрасли, выполняющих определенные профессиональные функции. Но профессиональный характер профсоюзов связан не столько с содержательной стороной (организационно-технологической) профессиональной деятельности работников той или иной отрасли, сколько с обеспечением нормальных социокультурных условий для такой профессиональной деятельности. Как институт профсоюзы – это сложная система, выполняющая определенные социальные функции, комплекс социальных норм, имеющих целью удовлетворение потребностей или регулирование поведения работающих, составляющих данную социальную группу, социальную организацию. Заложенный в фундамент профсоюза как социальной организации принцип добровольности объединения определяет характер профсоюза как одной из общественных организаций.

Структура профсоюзов мо­жет рассматриваться в нескольких различных срезах или, точнее, на нескольких уровнях, т.е. речь идет об организационной системе, обладающей внутренней многоступенчатой иерар­хической структурой. В работе профсоюзы рассматриваются как определенного вида социальные организации, социальные институты, специфический субъект управления, для которых характерна многофункциональность – набор базовых функций (организационной, нормативной, интегративной, коммуникативной, адаптационной и функцией социального контроля). И если в социалистическом обществе определяющей функцией была адаптивная, то в современном – стратификационная, которая осуществляется через ряд других (представительство и защита социально-трудовых, профессиональных прав и интересов членов профсоюза; ведение - в интересах и от имени работников - коллективных переговоров на всех уровнях власти, заключение соглашений, коллективных договоров, содействие и контроль за их реализацией; регулирование и содействие в практической реализации государственной политики путем участия в разработке предложений к законодательным и иным нормативным правовым актам, затрагивающим социально-трудовые права работников; профессиональная адаптация, укрепление и развитие профессиональной солидарности, взаимопомощи и сотрудничества профсоюзных организаций и членов профсоюза; интеграция в международное профсоюзное движение и др.).

Рассматривая профсоюз как субъект управления, важно подчеркнуть: речь идет не о каких-то дополнительных – управленческих – функциях, а о том, насколько качество и приоритеты его функциональной деятельности позволяют ему участвовать в реализации основных функций социального управления (создание и упрочение условий, гарантирующих права и свободы граждан; создание и совершенствование благоприятных условий жизни людей; изменение в самом содержании жизнедеятельности, образе жизни и социальных качеств людей; воздействие на формирование, существование и развитие социальных систем, социальных общностей, организаций)[24].

Особенность профсоюзов как социальных институтов – наличие в самом обществе «естественных» партнеров-противников (работодатели), тесное и необходимое противостояние-сотрудничество, противоречивое и конфликтное партнерство с ними. Сформировавшаяся законодательная база позволяет профсоюзам выступать одним из «гарантов социального мира».

Самостоятельность и независимость профсоюзов (в социологической интерпретации – профсоюзы как специфический субъект управления) – условие для более полной реализации их функций. Фактически происходившее в советских условиях огосударствление профсоюзов во многом деформировало их и определило их дисфункциональность. В последние десятилетия российские профсоюзы (в том числе и профсоюз работников образования и науки) смогли не только сохраниться, но и – на основе институциональной (а следовательно, и функциональной) перестройки – активизировать свою деятельность, ориентируясь на защиту социально-экономических интересов работников отрасли как свою основную функцию. Но процесс обретения полной самостоятельности, независимости от государственных, хозяйственных структур, процесс самоорганизации и самоутверждения профсоюза в качестве эффективно функционирующего института гражданского общества далек от завершения. Сохраняются и разнообразные проявления дисфункциональности социального института профсоюза и его организаций: негосударственный сектор (масштабы которого сегодня резко возросли) в значительной мере остается вне сферы профсоюзного влияния; различные отраслевые профсоюзы находятся на разных уровнях и этапах институциональной и функциональной перестройки; во многих трудовых коллективах (особенно в учреждениях с авторитарным типом управления) профсоюзные организации не смогли перестроиться, сохранить и – тем более – усилить свое влияние. Наконец, в новых условиях самоопределение профсоюзов усложнилось: профсоюзы сегодня должны определяться не только в отношениях с органами государственной власти и местного самоуправления, но и в отношениях с разнообразными партиями, общественными организациями и объединениями, многие из которых претендуют на роль защитников народа. Социологически осмыслить эти сложные, противоречивые процессы, выявить как профсоюзы, профсоюзные организации, отвечая на вызовы современности, интегрируются и выступают реальными субъектами социального партнерства – важная исследовательская задача.

В главе 1.3 «Корпоративная культура как институциональная характеристика профсоюзной организации вуза» проблематика организационной и корпоративной культур исследуется – в социологическом ракурсе – на основе институциональной парадигмы социологии управления. Само усиление внимания к организационной, корпоративной культуре соотносится исследователями с «возросшим пониманием влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации»[25].

Исходным в авторской концепции организационной, корпоративной культуры выступает самореализационная теория культуры, которая рассматривается как «мера и способ реализации сущностных сил человека в его социальной деятельности и в результатах этой деятельности»[26]. Внутренний каркас культуры образуют, прежде всего, ценности, представления, нормы и творчество. Система ценностей выступает стимулом и мотивом социального действия и поведения индивидов. Изучение общих базовых ценностей, формирующихся преимущественно в молодости, а с возрастом становящихся более устойчивыми, позволяет изучить проблему формирования культуры в организации (особенно в соотнесении с «жизненным циклом развития» организации, института).

Культура – это творчество, конструктивная деятельность по созиданию нового. Особенно значимы для понимания сущности организационной, корпоративной культуры социологические и социально-психологические исследования о специфике коллективного творчества и сотворчества. В диссертации на их основе конкретизируется разнообразие проявлений коллективности творчества – коллективный процесс (обмен мнениями, критическими и поддерживающими замечаниями), коллективный продукт (где трудно отделить вклад каждого) и – самое главное – развитие и обогащение коллектива как субъекта творчества, когда творчество становится культурой организации. Неумение проводить комплексные социологические исследования, мониторинги, принимать на основании последних рациональные решения и рационально действовать, неумение совершенствовать способы, формы и методы деятельности становится главным тормозом на пути развития любой организации. Одновременно важнейший признак организационной (корпоративной) культуры – доверие – соотносится с тем, насколько члены организации разделяют общий набор ценностей, целей и методов[27].

Избрав в качестве объекта исследования проблематику становления и развития корпоративной культуры вузовской профсоюзной организации, мы исходим из более общего историко-теоретического анализа организационной и корпоративной культур, их социологической интерпретации, особенностей влияния различных социальных организаций, институтов на эти культуры и их обратного влияния на социальные институты, организации.

Системные элементы культуры, ее структура – аксиологическая, нормативная, творческая – становятся формой, ядром как организационной, так и корпоративной культуры. Их содержание формируется и развивается в процессе специфической многогранной творческой деятельности организации, по мере реализации ее миссии и целей, изменения самой корпорации и ее внешней социокультурной среды.

Корпорация может рассматриваться как синоним организации и как высший этап развития организации, когда совместность деятельности её членов сочетается с осмыслением ими своей общности, объединенности, ориентации на общие цели. Соответственно организационная культура и корпоративная культура или разграничиваются, или отождествляются[28]. На наш взгляд, именно первый подход более продуктивен, определяя самостоятельность категории «корпоративная культура». Однако он нуждается в уточнении и конкретизации.

Первый шаг такой конкретизации, реализованный в работе, – анализ истории изучения организационной и корпоративной культур в современной социологии управления и менеджменте. До 1980-х гг. наблюдался небольшой интерес к корпоративной культуре. Акцентировалось внимание к организационной культуре, преимущественно рассматривавшейся как безличная, нормативно-результирующая часть культуры.

Отождествление этих понятий не исключает возможности использовать в анализе корпоративной культуры и параметры, оцениваемые исследователями как общие для нее и организационной культуры (комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации /корпорации/, набор приемов и правил, на основе которых осуществляется внешняя адаптация и внутренняя интеграция работников организации и т.д.), но потребность в особом термине фактически исчезает.

Следующий шаг связан с трактовкой корпоративной культуры как типа (стадии, этапа развития) организационной культуры. Преимущество данного подхода – акцент на процессуальный характер организационной (корпоративной) культуры. Но одновременно возникает проблема типологии организационной культуры, критериев разграничения конкретных её типов и корпоративной культуры как одного из них. Анализ данной проблемы получил значительное развитие в менеджменте. В работе рассматривается подход Р. Акоффа, который на основе двух параметров – степень привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения – выделил четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Признавая плодотворность данного подхода, мы не можем согласиться с его характеристикой корпоративной культуры, как «низкой степени привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей»[29]. Такая трактовка приходит в противоречие с более поздним появлением термина «корпоративная культура», когда степень привлечения работников явно возросла.

В работе организационная (корпоративная) культура соотносятся с управленческой культурой, которая, будучи их составной частью, влияет на их изменение. На первых этапах организационная культура преимущественно ограничивалась управленческой культурой. Но в дальнейшем – на основе развития теории и практики «человеческих отношений» – понимание организационной культуры изменилось: она все более наполнялась ценностями и творчеством всех работающих – и управленцев, и управляемых. В модели организационной культуры В. Сатэ[30] отразилась взаимосвязь содержания культуры организации с ее проявлением и восприятием, с интерпретацией этой культуры работниками.

Содержание организационной культуры изменилось, но и сегодня она нередко носит «интегральное» название (включающее или совпадающее, адекватное понятию «корпоративная культура»)[31]. Индивидуализация организационной культуры с неизбежностью вела к изменению, а, на наш взгляд, и к расширению этого понятия, что повышало эффективность управленческой деятельности. Организационная культура становится собственной, единой культурой всех или большинства работников корпорации[32]. Культура формирует имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Осмысление качественных изменений в организационной культуре приводит исследователей к необходимости разграничить её и корпоративную культуру и, в частности, соотности особенности корпоративной культуры с присущими ей функциональными характеристиками организации – выражение её индивидуальности; формирование коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников) и др.

Более верным нам представляется иной подход к разграничению организационной и корпоративной культур. Корпоративная культура – это высшая стадия организационной культуры. Основная предпосылка перерастания организационной культуры в свою высшую стадию (корпоративную культуру) – социокультурный переход от индустриального к постиндустриальному, информационному обществу, обществу знания. В работе поддерживается и развивается подход: «обращение к корпоративной культуре в конце ХХ в. обусловливает прочтение её проблематики в контексте формирования постиндустриального общества, вне которого она теряет свою определенность[33]. На организационную культуру, на перерастание ее в корпоративную воздействуют факторы как внутренней (гуманитарный, «технократический»), так и внешней среды (например, трудности эволюционного развития России в постиндустриальное информационное общество).

В определении характерных черт корпоративной культуры автор исходит из интегративного подхода, предпочитая не столько подчеркивать ограниченность тех или иных исследователей, акцентирующих отдельные элементы, сколько обобщать разнообразные характеристики этого многогранного феномена. Такое стремление и позволило интегрировать позиции, разграничивающие её внешний (артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау) и внутренний уровни (образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира); поведенческий подход («образ действий, характерных для организации») и аксиологический подход («система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде»); учесть разные содержательные компоненты корпоративной культуры (в том числе – социальное партнерство и культура качества, деловой этикет общения и лидерства, мотивация и стимулирование работников, стиль руководства и лидерства, командный дух; организационные ценности, знаковая символика и культурная сеть). Корпоративная культура ориентирована на достижение корпоративной миссии, сплочение коллектива вокруг целей, сохранение существующих ценностей и норм.

Наряду с акцентом на адаптационную роль корпоративной культуры важно выделить и её стимулирующая роль: «посредством внедрения в практику единых норм сформировать ориентации, обеспечивающие высокий моральный дух всех сотрудников фирмы и их чувство гордости по поводу принадлежности к ней»[34]. Подчеркнем и интегрирующую роль корпоративной культуры, что отражается в её определении как «своеобразного образа мыслей (мировоззрения)», который объединяет сотрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем[35].

Обобщая и уточняя различные подходы, мы считаем правомерным определить содержание корпоративной культуры организации как образ жизни, мышления и согласованного действия, отражающих ее индивидуальность, комплекса разделяемых всеми приемов, правил и процедур, совместных ценностей, норм и артефактов и ее целей, обеспечивающих развитие социального партнерства, лидерства, повышение компетенции персонала, развитие личности и восприятия себя и других с ориентацией на устои и дело корпорации.

Но такая содержательная характеристика корпоративной культуры недостаточна для её разграничения с организационной культурой. По нашему мнению, корпоративная культура – это высшая форма организационной культуры, высшее, но неустойчивое состояние системы управления и развития организации. Такое понимание корпоративной культуры не является общепринятым (особенно среди отечественных социологов), что требует дополнительной аргументации.

Для понимания сущности и особенностей корпоративной культуры весьма значима идея В.В. Ильина, рассматривавшего как предпосылку успешного существования и функционирования учреждения, организации, института наличие у работников отношений соучастия, сомыслия, сопричастия и содействия развитию организации[36]. Именно это, на наш взгляд, и делает в конечном итоге организационную культуру корпоративной, но и в то же время неустойчивой.

В качестве критериев перерастания организационной культуры в корпоративную выступают:

· усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления). Партиципативный тип органической культуры, когда развитие организации основано на всестороннем обсуждении, решение проблем – на открытом взаимодействии, лидерство – на содействии контактам и сотрудничеству; функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости, желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации, а разногласия и конфликты действуют как катализаторы группового взаимодействия и сотрудничества[37], и есть корпоративная культура;

· усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации. Выделение в качестве показателей сотрудничества результативности, эффективности, осмысленности и этичности позволяет соотнести корпоративную культуру с высшим показателем сотрудничества – утверждением в индивидуальном сознании членов организации новаторской установки, феноменом группового творчества и сотворчества[38]. Корпоративная культура отражает, насколько в организации созданы необходимые условия для реализации потребностей человека, развивается личная инициатива её членов, стимулируется их ответственность за выполняемое дело, проявляется уважение к человеку как к личности;

· становление нового типа корпоративизма. При этом акцент в его трактовке переносится с юридически-организационной (объединение, союз, совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели) на отношенческую. Соответственно корпоративизм рассматривается как особый способ объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений, чьей особенностью является «ориентация участников делового общения на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением». Корпоративная культура выступает как социокультурное содержание «корпоративизма – инструмента системной интеграции и снижения социального противоборства, сглаживания социального неравенства и достижения согласия (партнерства)»[39].

Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в управлении и работников) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или – применительно к профсоюзу – институциональной организации).

Как основные способы воздействия корпоративной культуры на развитие социального института, социальной организации можно выделить: миссию, социальное партнерство, базу знаний, корпоративную память, культуру качества, лидерство, умение использовать информационные технологии, модели поведения, мотивирование, деловую репутацию, общий корпоративный язык и т.п. Корпоративная культура – динамически развивающаяся подсистема в системе социального воздействия на общество, и его социальные институты.

Организации системны и иерархичны, они обладают подсистемами и одновременно выступают как составные части суперсистемы. Сотрудники в подсистемах группируются в соответствии со структурой организации и с основной их функцией. В подсистемах зарождаются субкультуры, несформулированные ценности, неформальные нормы. Они невидимы, влияют на членов организации опосредованно. Субкультуры отражают разнообразие интересов разных подразделений, отделов, служб. Но и внутри субкультур различных групп, подразделений могут также существовать субкультуры более низкого порядка (например, субкультуры второго порядка и т.д.).

Ядро коллектива (субкультура его членов) не в полной мере определяет степень перехода организационной культуры в корпоративную, а также глубину развития корпоративной культуры. Очевидно, что в любом социальном институте, любой социальной организации наблюдается объединение индивидуумов в социальные объединения, социальные группы, поэтому целесообразно ввести понятия «корпоративная субкультура социальной группы». Выявленное И. Мельником наличие типов субкультуры, различающихся по степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры (передовая субкультура, неконфликтная субкультура и «контркультура»), на наш взгляд, полностью распространяется и на субкультуры корпоративной культуры. Механизм формирования и развития корпоративной культуры в организации таков: в процессе своего развития субкультуры в субкультуре определенным образом позиционируются друг от друга, они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Основа эффективного менеджмента в организации – поиск компромисса между конфликтующими культурами, установление контактов между носителями субкультур в субкультуре и, в конце концов, снятие противоречий между ними для достижения общей цели. С учетом роли управленческой культуры в системе корпоративной культуры важно выделять субкультуры для каждого – высшего, среднего, первичного – уровня менеджмента (управления).

Таким образом, корпоративная культура организации – это опыт, результат особой среды общения и взаимодействия людей в едином творческом и мотивационном поле: все работают самостоятельно и в то же время вместе. Общее дело осознается как собственное. Иными словами, содержанием социальной организации выступает деятельность. Овладение работниками инновационной корпоративной культурой означает способность действовать по своему усмотрению, опираясь на установившиеся ценности и нормы. Организации необходимо направлять свои усилия на создание атмосферы формирования сильной корпоративной культуры с инновационным содержанием.

Корпоративная культура – это и инструмент отбора людей для данной организации. Те, кто не находят идентичности своих интересов с действующим механизмом корпоративной культуры, уходят из организации, но так можно потерять и творческого человека, его ноу-хау. В инновационной атмосфере коллектива рождается и функционирует корпоративная культура, освобождаясь от негативных результатов. Поскольку корпоративная культура – это высшая форма адаптации организации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды, то ее наличие и возможно более длительное сохранение является залогом успеха всей деятельности организации, корпорации. Сохранение же высшего состояния корпоративной культуры должно являться главной задачей лидера и менеджмента организации.

В Разделе 2 диссертационной работы «Роль корпоративной культуры в институциализации профсоюзных организаций в системе управления российских вузов» общее понимание корпоративной культуры как компонента управления конкретизируется применительно к конкретной институциональной организации – профсоюзной организации вуза. Специфика и своеобразие корпоративной культуры любой организации в основном определяются двумя моментами.

· характером и направленностью деятельности организации, её миссией и целями, масштабами и организационной структурой, кадровым потенциалом, сложившимся социально-психологическим климатом коллектива.

· процессуальным, динамическим характером корпоративной культуры – её историей, «жизненным» опытом и традиции. Нельзя забывать, что любая организация есть живой, развивающийся организм. В процессе этой жизнедеятельности складывается её организационная культура, перерастающая – по мере освоения её ценностей и норм всеми членами коллектива – в корпоративную культуру.

В главе 2.1 «Профсоюз в системе высшего образования: основные этапы институциализации» и выявляются особенности этой институциональной организации. Причем – и это составляет специфику и новизну авторского подхода – с акцентом на процесс её институциализации.

Профсоюзная организация вуза двуедина по своей природе и характеру деятельности, что отражается и на её организационной, корпоративной культуре. Она – неотъемлемая часть вуза, её члены – преподаватели, сотрудники и студенты данного вуза, их усилиями создается и воспроизводится корпоративная культура вуза. В условиях современной России профсоюз остался единственной масштабной общественной организацией в вузах (да и многих других организациях). Определенные различия в ориентациях, правах и интересах обучающих и обучающихся определяют существование двух профсоюзных организаций в вузе (сотрудников и студентов), но между ними проявляется организационное единство – они входят в единый профсоюз.

И это «входят» отражает вторую сторону проблемы: профсоюзные организации сотрудников и студентов любого вуза являются частью общественной организации, масштабы деятельности которой далеко выходят за рамки вуза, – отраслевого или территориального объединения профсоюзных организаций.

Соответственно, проявляются и особенности институциализации профсоюзов и системы высшего образования: становление этих институтов (институциональных организаций) и их организационных, копоративных культур начиналось и происходило неодновременно; более того, профсоюзные организации в вузах возникли позднее, чем сформировался профсоюз как институт. С учётом эти особенностей в работе выделяются три этапа институциализации профсоюза в системе высшего образования и формирования его организационной (корпоративной) культуры:

· Предыстория организационной культуры вуза и вузовского профсоюза (становление отдельных компонентов их организационных культур).

· Возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия.

· Развитие организационных культур вуза и профсоюза, создание предпосылок становления корпоративной культуры профсоюзной организации вуза.

Общие тенденции своеобразно проявлялись в развитии конкретных вузов: в одних вузах становление и развитие организационной культуры происходило до возникновения профсоюзов или без их участия; в других – после их возникновения и при их участии; наконец, в ряде вузов – одновременно формировались организационная культура и вуза, и его профсоюзной организации.

Уже во второй половине XVIII - начале XIX вв. в университетах России можно зафиксировать явления, которые правомерно рассматривать как прообраз организационных субкультур первого, второго и даже третьего порядка. В частности, начала зарождаться молодежная субкультура, включавшая субкультуры студентов (своекоштных и казеннокоштных), подростков (лицеистов, учащихся гимназий), детей (посещающих благородный пансион детей дворян). В профессорско-преподавательской и молодежной среде формировались два типа субкультур – основная, официальная и контрсубкультура (проникнутая демократическим духом, отстаивающая прогрессивные методы обучения и взаимоотношений со студентами).

Взаимодействие субкультур в XIX – начале XX вв. имело волнообразный характер и «колебалось» от жестко консервативного («полицейского») до прогрессивного, демократичного. К началу XX в. закончился начальный период становления высшей школы, ее организационной культуры, как основы системы управления вузом. Нестабильность политического строя в России не всегда позитивно сказывалась на высшей школе, ее организационной культуре и составляющих ее субкультурах (управленческой, коллектива, молодежной), на основной миссии культуры вузов – создавать высококвалифицированный коллектив и готовить высококвалифицированных специалистов.

Революционные преобразования начала ХХ в. дали мощный толчок к дальнейшему развитию общества, его социальных институтов, особенно института высшего профессионального образования, а также положили начало формированию социального института профсоюзов, становлению и развитию их организационных культур и субкультур. Возникшие в вузах профсоюзы сформулировали основной ориентир своей организационной культуры –защита социально-экономических прав трудящихся, отстаивание права на свободный, справедливо оплачиваемый труд.

Организационная культура суперсистемы (государства) пыталась интегрировать свои ценности в организационную культуру вуза, ослабить возникшие профсоюзные объединения, исключить их влияние на организационную культуру вузов. Одновременно интенсивно развивались профсоюзные субкультуры рабочих подразделений вуза, профессорско-преподавательского состава и студенчества. Начавшаяся конфронтация субкультур (по линии: огосударствление профсоюзов – независимость от государства) и реализация на практике огосударствления профсоюзов определила более чем на 70 лет основы формирования организационной культуры профсоюзных организаций, основы формирования и функционирования социального института профсоюзов. Проявлялось расхождение между декларируемыми ценностями профсоюза в системе образования (еще в 1920-х гг. его основными функциями были объявлены: повышение профессионализма педагогов, их участие в обсуждении вопросов школьного строительства и «взаимного вспомоществования учащим и учившим»; или, говоря современным языком, профессиональные проблемы, вопросы самоуправления и социальной защиты) и реальной практикой профсоюзной жизни. В вузах сформировался флюсовый тип организационной культуры, с доминирующей управленческой субкультурой. Одновременно происходили и противоположные процессы. В большинстве вузов началось сближение позиций организационных культур вуза и профсоюза, были сделаны первые шаги по организации социального партнерства администрации и профсоюзных организаций по одному из важных вопросов жизни института (тарифное соглашение и коллективный договор). Закладывались основы социального партнерства, получившего свое развитие лишь в начале 90-х годов ХХ века.

Противоречивость процесса институциализации организационной культуры профсоюзных организаций вузов в советский период проявлялась и в том, что, с одной стороны, были заложены её основополагающие элементы (участие в управлении вузом, влияние на тарифно-квалификационную политику и социальную защиту работников; взаимодействие с партийными, советскими и профсоюзными органами), а с другой – нарастала регламентация сверху, профсоюзы утратили независимость и самостоятельность, стали «приводным ремнем», помогающим парторганам руководить массами, нацеленным на подъем общей культуры работников, втягивание их в активную общественную жизнь, укрепление производственной дисциплины на местах. Не принижая всей значимости этой работы, не подвергая её огульной критике, отметим лишь происходившую смену базовых установок организационной культуры вузовских (да и всех других) профсоюзов и стремление многих профсоюзных организаций, месткомов (нередко в той или иной форме реализовавшееся – особенно на волне демократизации общественной жизни) вернуться к функциям социальной защиты работников и студентов вуза. Опыт диалога парткомов и месткомов (что не исключало доминирующего влияния первых), участие профсоюзов в организации социалистического соревнования способствовали формированию более однородной организационной культуры вузовских профсоюзов.

По мнению автора, сегодня требуется новое переосмысление социалистического соревнования. Отвергая его формализм и нацеленность на результаты любой ценой, нельзя не видеть, что внутривузовское и межвузовское соцсоревнование было призвано помочь каждому коллективу, каждому сотруднику и студенту внести свой вклад в организационную культуру вуза, достичь реального единения, принятия единых корпоративных ценностей. Таким образом, профсоюзная организационная культура учитывала конкретные особенности, каждой профессиональной группы работников, каждого члена коллектива, влияла на его производственную культуру, формировала благоприятный климат в коллективе.

Происходило слияние корпоративных ценностей профсоюзной организационной культуры и организационной культуры вуза, ценностей субкультур профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного состава, научных работников. Практически перестают существовать контсубкультуры как в вузах, так и в их профсоюзных организациях. В массовом сознании росло понимание важности профорганизаций, помогавших людям решать их самые насущные проблемы, рос их авторитет.

В период «оттепели» и перестройки начал формироваться новый тип взаимоотношений управленческих субкультур вуза и профсоюза, – доверительное управление объектами соцкультбыта (в частности, детскими оздоровительными лагерями) как прототип участвующего типа управления.

И все-таки определяющим на втором этапе был регламентированный тип профсоюзной организационной культуры. Её влияние на организационную культуру вуза преломлялось через призму партийно-административного влияния. Однако и в этих условиях совместная работа всех общественных организаций вуза способствовала системному развития организационных культур и главное созданию условий для выполнения базовой миссии вуза – подготовки качественных специалистов для народного хозяйства страны. Профсоюзные организации вуза становились хорошей школой управления, хозяйствования, воспитания, социальной защиты работников и роста руководителей, что закладывало основы формирования корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации на современном этапе их развития.

В рамках эмпирического анализа автор исследует проблемы именно этого – современного – этапа. Но тем важнее подчеркнуть неверность принципа «разрушить всю систему до основания, а уже на обломках создавать новые отношения, новую высшую школу», необходимость соблюдения исторического принципа преемственности культур вообще и организационных культур, в частности.

Современный этап характеризуется возрастанием роли профсоюзных организаций в управлении системой высшего образования. Анализу этой проблемы и посвящена глава 2.2. В трактовке системы высшего образования автор (поскольку это выходит за рамки работы) исходил из общепринятого подхода (Г.Е. Зборовский, М.Н. Макарова, В.Я. Нечаев и др.), соотносящего структуру образования как системы с уровнями, ступенями (начальное, среднее и высшее) и формами (общее, профессиональное). Соответственно, в качестве компонентов системы высшего образования нами рассматривались учреждения образования (независимо от их организационных форм – университет, академия, институт), выпускники которых получают диплом о высшем профессиональном образовании (независимо от его уровней – бакалавриат, специалитет, магистратура). Акцент на роли профсоюзов в управлении вузами определил и ограничение проблематики нашего исследования преимущественно государственными вузами.

Предпосылка эффективного участия профсоюзов в управлении высшим образованием и вузами – четкое понимание (особенно лидерами профсоюзных организаций) институциональных особенностей вузов:

· единство учебной, научной и производственной деятельности вуза, позволяющее сформировать профессионально компетентного специалиста. В реализации этого единства особую значимость приобретают коммуникативная, социально-защитная и интегративная функции профсоюза;

· осуществление – в личностно значимых формах в процессе творческого, научного и учебного взаимодействия (в том числе – с применением новейших технологий) обучающих и обучающихся - производства, передачи и применения знаний, умений и навыков. Не вмешиваясь в вопросы содержания образования, профсоюзные организации оказывают влияние на разработку и реализацию управленческих решений, направленных на оптимизацию самой системы высшего образования и подготовку специалистов;

· демократизация высшей школы основана на примате академической свободы и традиций. Профсоюзы, являясь хранителями ценностей, артефактов, традиций, выступая важной формой самоуправления, активно участвуют в утверждении демократических начал в управлении вузами, всей системой высшего образования;

· неотделимость обучения от воспитания (последние годы убедительно показали губительность «воспитательного вакуума» для качественной подготовки молодого специалиста), направленного на формирование усилиями всего коллектива у студентов «корпоративного духа», высокой лояльности к вузу, его достижениям и программам развития. Координируя усилия коллектива, вовлекая в эту деятельность членов семей работников, будущих студентов и выпускников, профсоюзные организации вносят весомый вклад в формирование корпоративной культуры вузов;

· наличие специфического нормативно-правового регулирования полномочий, прав и ответственности всех субъектов жизнедеятельности вуза. Профсоюз, обладая законодательной инициативой и реализуя защитную и представительскую функцию, участвует в подготовке и корректировке правовых актов различного уровня (от федерального до внутривузовского). Существенно расширяет возможности вузов контакты профсоюзных организаций и их управленческого звена с органами исполнительной и законодательной властей в субъектах Российской Федерации и с муниципалитетами.

Степень влияния профсоюзов на управление высшим образованием и вузами во многом зависит от особенностей вуза, его руководства, от масштабов и территориальной расположенности вуза, от устойчивости и интенсивности его взаимодействия с органами власти и управления, с организациями и предприятиями – заказчиками, от контактов с выпускниками, но главное – от превращения профсоюза, профсоюзных организаций в активных субъектов социального партнерства и социального управления.

Глава 2.3 «Корпоративная культура профсоюзной организации вуза и ее роль в управлении системой высшего образования» посвящена анализу развития социокультурного механизма (в рамках перерастания организационной культуры в корпоративную) влияния профсоюзных организаций вузов на управление высшим образованием.

Это развитие можно зафиксировать – в рамках функционального подхода – прежде всего, в ценностной переориентации профсоюзов как субъектов управления: ориентир на ценностный комплекс «четыре З» - защита, зарплата, занятость, здоровье (физическое, психическое, социальное). Ситуация усложнялась в связи с негативными последствиями социально-экономических реформ 1990-х гг., поставивших вузовское сообщество на грань выживания. Становление корпоративной культуры и отражает, насколько профсоюз в целом, профсоюзные организации разных вузов осуществили эту ценностную переориентацию и – на этой основе – способствуют формированию общекорпоративных ценностей, их восприятию всеми группами коллектива, включая и студенчество. Происходят и структурные изменения в корпоративной культуре: управленческая профсоюзная субкультура всех уровней интегрирует интересы различных субкультур вуза.

Следующий важный критерий социокультурного воздействия профсоюзов на управление вузами, системой высшего образования – развитие внутрипрофсоюзной демократии, гласности, внедрение демократических начал в жизнь коллектива, различных форм самоуправления. Становление этого параметра корпоративной культуры определяется степенью привлечения членов коллектива к участию в обсуждении и решении злободневных проблем жизни вузов, определении перспектив их развития. Развитие активности членов вузовских коллективов в 1990-2000-х гг. не шло по нарастающей. Были всплески (особенно митинговая активность начала 1990-х гг.), были и спады, когда для многих оказалась трудной повседневная активность. Лишь стабилизация ситуации в стране и в системе высшего образования вновь создала предпосылки для формирования участвующего типа корпоративной культуры, который предполагает более высокий уровень профессионализма участия, умение точнее оценивать динамично менявшуюся обстановку, воспринимать и поддерживать новые идеи и инициативы, находить адекватные пути и методы их реализации.

Эффективность влияния профсоюза, профсоюзных организаций на управление вузами, системой высшего образования обусловлена масштабами и глубиной развития самого профсоюза как институциональной организации в рамках процесса профсоюзной интеграции, координации солидарных действий.

Изменялась и нормативная сторона организационной (корпоративной) культуры вузов и их профсоюзных организаций. Роль профсоюза, профсоюзных организаций как равноправного субъекта управления особенно проявилась в участии в коренном обновлении и дальнейшем совершенствовании нормативно-правовой базы системы образования.

В новых условиях сложились и правовые основы отношений социального партнерства во взаимодействии работодателей и профсоюзов (как представителей интересов работников) на всех уровнях управления. Но процесс становления и углубления социального партнерства (его инструменты - система соглашений и коллективные договора), восприятие профсоюза как равноправного участника этих отношений и его реальное участие как их субъекта носил сложный, противоречивый характер, развивался поэтапно. Соответственно изменялся стиль управления вузами – в сторону все большего учета работодателями мнений работников, аккумулированных в нормах, ценностях и установках профсоюзной организационной (корпоративной) культуры.

Наконец, на современном этапе важной характеристикой профсоюзной организационной (корпоративной) культуры становится и непосредственное участие профсоюзов в формировании органов власти и управления в процессе избирательных кампаний. И социологически значимо выявить конкретные формы и уровень такого участия.

Эмпирическая интерпретация каждого из критериев уровня и степени влияния организационной (корпоративной) культуры профсоюзных организаций вузов на управление высшим образованием, выделение основных индикаторов такого влияния осуществлена в работе в форме исследовательских моделей. Эти модели включают индикаторы и позволяют – на основе материалов социологического исследования – зафиксировать реальный уровень такого влияния, определить его динамику.

В разделе 3 «Корпоративная культура профсоюзных организаций вузов как фактор оптимизации управления системой высшего образования в современной России: опыт эмпирического анализа» обобщаются результаты проведенных авторов исследований.

В главе 3.1 «Роль корпоративной культуры профсоюзной организации в активизации участия коллектива в управлении и соуправлении вузом» определяются параметры социологического анализа условий формирования и содержания профсоюзной корпоративной культуры в вузах, выявляются основные тенденции характерной для нее ценностной переориентации, рассматривается её роль в развитии коллективов вузов как субъектов управления – с учетом изменения социальной ситуации в России.

В начале 1990-х гг. профсоюзные организации вузов сосредоточили усилия на мобилизацию коллективов на борьбу против резкого ухудшения социально–экономического положения сотрудников и студентов в условиях постоянного недофинансирования вузов. В рамках информационной функции профсоюзов острота ситуации не только постоянно фиксировалась и анализировалась, о ней систематически информировались властные структуры и вузовское сообщество. Опрос профактива вузов России (1993 -1994 гг.) показал: в каждом третьем вузе (в Поволжье – в каждом втором) зарплату задерживали регулярно, в каждых 3 из 5 (на Урале – в 2 из 3) – бывали случаи задержки.

Профсоюз, профсоюзные организации вузов не ограничивались лишь проблемами материального положения работников. Они – все чаще - обращались к оценке ситуации и перспектив развития высшей школы. В рамках мониторинга 1996-1997 гг. ситуация в целом в системе высшего образования России была оценена как критическая (54%) и даже – как угроза существованию государства (25%). Участники мониторинга выделили в качестве наиболее острых проблем: плохое состояние учебных корпусов и слабую материальную базу (по России – 46%, по Уралу – 45%), несвоевременную и низкую оплату труда работников (29% и 32%), распространение платных форм обучения (4% и 6%). Мониторинг позволил выявить опасные тенденции деградации кадрового потенциала вузов: падение престижа преподавательской и научно-исследовательской деятельности (по России - 88%, по Уралу -90%), старение кадров (84% и 79%), отток молодых специалистов (79% и 75%), «утечка мозгов» из вузов (77% и 54%), работа преподавателей в других вузах (66% и 67%), феминизация педагогических коллективов (22% и 38%).

Профсоюзы стремились преодолеть реальное невнимание многих органов исполнительной власти в России к проблемам высшей школы. Только 30% участников мониторинга отметили, что эти органы принимали жизненно важные, нужные вузам ре­шения, 54% - что они не помогали им, 10% - принимали решения, противоречащие интересам вуза (12% - в Северо-Западном экономическом регионе, 6% - в Центральном экономическом регионе и Поволжье, 2% - на Уральском экономическом регионе).

Реализация социально-защитной функции профсоюзами в этот период осуществлялась в разнообразных формах, включая и организацию протестных действий. Среди этих форм, по данным опроса профактива вузов России (1995-1996 гг.), преобладали участие в акциях протеста (отмечено каждым 4 из 5), обращение в федеральные (40%) и региональные органы управления (30%).

Эффективность инициированных профсоюзом протестных действий, принятие на федеральном и региональном уровнях ряда предложений, законодательных инициатив профсоюза, профсоюзных организаций (введение местных налогов на нужды образования; реализация городских и областных программ помощи вузам; прямые договора города и района с вузами и др.) создали условия установления нормальных отношений профсоюзов, властных структур и работодателей в рамках социального партнерства. 68% участников мониторинга отметили введение в их регионах к концу 1990-х гг. местных налогов на нужды образования, 51% - реализацию городских и областных программ помощи вузам (по Уралу – 60%); 28% - помощь спонсоров.

В этих условиях профсоюзные организации, отстаивая свои корпоративные ценности, в рамках существующего правового поля все более ориентировались на конструктивные формы диалога с властью, формируя общественное мнение о роли образования, участвуя в избирательных кампаниях, утверждая принципы социального партнерства через заключение соглашений всех уровней.

Мониторинг позволяет в динамике зафиксировать, насколько успешной была эта деятельность профсоюза, профсоюзных организаций. За 1997-2006 гг. положительная оценка работы ЦК Профсоюза по защите социально-экономических интересов работников вуза возросла более чем в три раза
(с 25% до 89%), работы территориальных профсоюзных органов – с 39% до 57%, профкомов вузов – с 29% до 72%.

Это определило возрастание роли профсоюзов, профсоюзных организаций как субъектов управления. Однако анализ профсоюзной статистики выявил и ряд противоречивых явлений, неоднозначно влияющих на реализацию этой роли. С одной стороны, как позитивный момент можно отметить сохранение и даже увеличение (в отличие от других профсоюзов) членской базы Профсоюза работников народного образования и науки РФ (за 10 лет – рост на 10%). В Уральском федеральном округе 78% работников сферы образования входят в профсоюз. С другой стороны, происходит старение профактива вузов (в свердловских вузах 42% профактива старше 50 лет), незначителен приток молодежи в профактив (лишь 17 % - моложе 30 лет), по-прежнему сохраняется феминизация профактива (61% - женщины).

Развитие организационной культуры связано с преодолением негативистского отношения членов профсоюзных организаций к управленцам. Этот процесс идет, хотя и не очень быстро. Опрос 2006 г. выявил: 54% респондентов выдвигают как основное требование к ним - компетентность и честность, 35% соотносят эффективность системы управления с её прозрачностью.

Ценностные установки профсоюзного актива вузов Свердловской области, как показывают результаты исследования 2006 г., представляют собой противоречивое соединение оптимизма и пессимизма. С точки зрения становления корпоративной культуры особенно значимо, что пессимизм преимущественно обращен к недавнему прошлому (более половины респондентов оценили итоги реформ в системе образования России как негативные), а перспективы оцениваются более оптимистично (44% считают, что в будущем ситуация изменится в лучшую сторону).

Важный индикатор – оценка степени влияния профсоюзов на формирование корпоративной культуры вузов. У 10% респондентов (опрос 2005 г.) существенность такого влияния не вызывает сомнений. 36% уверены: профсоюзы выполняют данную функцию, но еще не в полной мере. Но 30% отметили несущественность такого влияния профсоюзов.

Оценки сотрудников в работе соотносятся с отношением к корпоративной культуре студентов, а также подростков и детей (пользующихся услугами вуза и его профсоюзной организации). 42% студентов 14 вузов Свердловской области (опрос «Студент-2007») отметили, что студенты неплохо представляют ценности корпоративной культуры своего вуза и считают её важной для профподготовки. Правда, число тех, кого эти ценности не очень интересуют, несколько больше (47%), что отражает реальное состояние вузовского сообщества. Интересны и представления студентов об иерархии ценностей корпоративной культуры вузов: стремление к успеху (40%), готовность учиться, осваивать новое (37%), приверженность интересам вуза (27%), личностный рост (22%), командный стиль в работе (22%), ответственность (20%), организованность и дисциплина (18%) и др.

Оценивая современное состояние организационной (корпоративной) культуры профсоюзной организации вуза и её влияние на активизацию участия членов коллектива в управлении, можно выделить:

· профсоюзные организации вузов со сформировавшейся корпоративной культурой, оказывающей заметное влияние на управление вузом (примерно 10%);

· профсоюзные организации вузов, где перерастание организационной культуры в корпоративную культуру еще не завершилось (промежуточный тип влияния на управление вузом) – (около 55%);

· профсоюзные организации вузов с еще не сложившейся организационной культурой, практически не оказывающие влияния на управление вузом (35%).

Определились и наиболее насущные проблемы профсоюзов, профсоюзных организаций вузов в современной России – недостаточная реализация защитной, стратификационной и информационной функций; недостаточно неэффективное отстаивание социально-экономических прав и свобод своих членов, отсутствие системы быстрого реагирования на нужды профсоюза и общества, отставание во внедрении современных технологий работы с информацией.

В главе 3.2 Интеграция профсоюзных организаций вузов как элемент формирования инновационной корпоративной культуры» в рамках институционального подхода обосновывается роль интеграции профсоюзных организаций вузов как элемента системы управления, обеспечивающего через реализацию поведенческих решений, конвергенцию корпоративных культур и субкультур обогащения труда исполнителей и становление партисипативного типа управления в системе высшего образования.

В диссертации показано, что в условиях рыночных отношений в 1990-х гг. одним из механизмов реализации партнерской, защитной, коммуникативной, адаптивной и стратификационной функций профсоюза явилась внешняя и внутренняя интеграция профсоюзных организаций. Потребность в ней определялась:

· разобщенностью вузовских профсоюзных организаций на федеральном и региональном уровне;

· ограниченностью возможностей профсоюзных организаций вузов представлять и защищать интересы своих коллективов на всех уровнях;

· отсутствием методологии – понимания путей, средств и возможностей достижения целей;

· катастрофическим материальным положением членов профсоюза - работников вуза.

В диссертации обобщается опыт системы региональных совещаний председателей профсоюзных организаций вузов (начиная с 1992 г.) как специфического института интеграции, осуществлявшего координацию их совместной деятельности по горизонтали и вертикали. В ракурсе проблематики диссертации акцентируется его влияние на формирование и развитие профсоюзной корпоративной культуры (обмен информацией и опытом, учебно-методическое обеспечение профсоюзных организаций, изучение профсоюзной деятельности в новых условиях; обобщение опыта социального партнерства в разработке и реализации управленческих решений). По мере интеграции она непрерывно обогащалось организационными процедурами, новыми ценностями, установками, влиявшими на образ мыслей и действий членов профсоюза, на их отношение к новой реальности. Так «сверху» и «снизу» формировалась и укреплялась профсоюзная корпоративная культура новой России.

Следующий важный шаг профсоюзной интеграции – создание ассоциации профсоюзы работников бюджетной сферы (образования, здравоохранения, культуры).

Обобщается опыт сотрудничества профсоюза с институтами системы управления высшим образования и его общественными объединениями (Советы ректоров вузов, Союз ректоров России и др.).

Для оценки уровня и эффективности влияния интеграции профсоюзных организаций вузов был рассчитан интегральный показатель (Кэи)[40]. На его основе – с использованием картографического метода – были выделены регионы с высоким (в начале 1990-х гг. - Москва, Московская, Ленинградская, Пермская и Свердловская области, Башкортостан, Татарстан), средним (Красноярский край, Томская и Тюменская области) и низким уровнем интеграции.

В середине 1990-х гг. начался новый этап профсоюзной интеграции – практически во всех регионах были созданы координационные советы председателей профсоюзных организаций вузов различной отраслевой принадлежности, регулярно проводились региональные совещания. Это привело к изменению баланса сил в контактах вузовских профсоюзов с представителями властных структур. Соответственно на первый план вышло качество интегративного процесса, его содержательная сторона. Профсоюзы начали переходить от использования элементов давления (забастовки, голодовки, митинги и т.д.) к конструктивному диалогу.

В середине 1990-х гг. получила развитие такая форма интеграции, как избирательное объединение работников образования и учащихся Свердловской области, игравшее роль связующего звена между Советом ректоров, Советом председателей профкомов вузов, Совет председателей РК, ГК профсоюза, Фондом высшей школы, Ассоциацией профсоюзных организаций студентов, Профессорским собранием и властными структурами.

Расширение и углубление интеграции вузовских профсоюзных организаций отразилось в росте Кэи – с 47% в 1997 г. до 65% в 2006 г. (основной рост к 2000 г., позднее рост шел более медленно). Подобная тенденция наблюдалась практически во всех экономических регионах России и, что особенно важно, происходило выравнивание коэффициента как среди регионов, так и внутри федеральных округов.

Начавшиеся в середине 90-х годов интеграционные процессы профсоюзных организаций студентов вузов (СВАПОС, АПОС, ЮРАСПО) получили в 1999 году логическое завершение – началась интеграция профсоюзных организаций сотрудников и студентов.

Обобщение опыта профсоюзной интеграции позволило автору разработать и внедрить четырехуровневую схему управления профсоюзными организациями и схему взаимодействия вышестоящих профсоюзных органов с профсоюзными организациями сотрудников и студентов вузов: уровень Центрального комитета; уровень региона; уровень области (республики); уровень работы вуза. Именно это схема создавала наиболее благоприятные условия для развития профсоюзной корпоративной культуры, активизации профсоюза как субъекта управления.

В главе 3.3 «Социальное партнерство как механизм оптимизации влияния профсоюза на управление системой высшего профессионального образования в современной России» выделяются основные направления и этапы становления социального партнерства как механизма управления системой высшего образования России.

В работе показано, что в современной России сформировалась многоступенчатая система соглашений на федеральном, региональном, муниципальном и уровне учреждения. Последняя стала инструментом, специфической формой управления, через реализацию поведенческих решений, через реализацию основного принципа взаимодействия корпоративных (организационных) культур на всех уровнях - умения договариваться с использованием системы компромиссов, не прибегая к массовым акциям протеста. Профсоюз доказал, что оптимальный путь в решении проблем российского образования лежит через развитие института социального партнерства, системы взаимодействия государства, работодателя и наемного работника, через систему соглашений различных уровней (Генеральное, отраслевое тарифное, территориальное и коллективные договора).

В диссертации показано, что в концепции развития стратегии социального партнерства четко были выделены три этапа: во-первых – это введение в корпоративные ценности вузов и суперсистемы (образования) концепции важности социального, во-вторых - повышение качества заключаемых договоров и соглашений и, в-третьих - организация эффективного контроля за выполнением последних.

Для оценки уровня интенсивности социального партнерства в экономических регионах России был введен количественный показатель - коэффициент интенсивности социального партнерства К ип [41].

Мониторинг (1993 - 2006 гг.) в вузах России, применение метода картографического анализа позволили доказать, что к началу ХХI века реализация первого этапа развития института социального партнерства в вузах была завершена (показатель «наличие коллективных договоров в вузах» во всех федеральных округах увеличился с 79% в 1997 г. до 99% в 2006 гг., показатель использования ОТС при заключении коллективных договоров приблизился к 85%).

Несмотря на завершение первого этапа, в 1992-1996 гг. профсоюз слабо реализовывал свой новый потенциал, взгляды ряда руководителей профсоюзных организаций, особенно низового уровня были еще патерналистскими, и это в значительной мере мешало становлению профсоюза, профсоюзных организаций как субъектов управления. Тем не менее, к 1997-1998 гг. органы управления высшим образованием начали учитывать мнение института профсоюза в понимании социального партнерства как равноправного субъекта управления.

Тем самым индивидуальные ноу-хау через участие многих сотрудников, членов профсоюза в подготовке решений становятся ноу-хау коллектива университета, создают базу для дальнейшего совершенствования принципа социального партнерства на всех уровнях от вуза до отрасли.

Это совершенствование происходило по двум ярко выраженным направлениям: с одной стороны - повышение качества, эффективности вышеперечисленных документов, с другой - совершенствование режима выполнения коллективных договоров и соглашений в условиях постоянного двухстороннего контроля и отчетности. Именно осознание этих двух моментов субъектами управления позволили интенсифицировать формирование участвующего типа управления в вузах.

В работе показано, эффективность социального партнерства зависит от результатов работы по подготовке и заключению колдоговоров и соглашений, разработки параметров трудовых отношений, которые согласно Трудовому Кодексу РФ могут быть улучшены. В 2001 году по заказу Министерства образования России, Рособразования и ЦК отраслевого Профсоюза была создана система количественной оценки эффективности, значимости колдоговоров, разработана методика их анализа, которая была опробована в УрФО [42].

В диссертации на основании данных мониторинга 1992-2006 гг. показано, что к 2006 году на повестку дня как на внешнем так и на внутриотраслевом уровне встал вопрос об эффективном контроле за выполнением коллективных договоров и соглашений. Процент выполнения коллективных договоров в вузах России 1997-2006 гг. практически не изменился (76% и 79%), несмотря на рост коэффициенте эффективности социального партнерства (47% и 61%). Управленческие структуры отрасли через инструктивные письма Минобразования России и Рособразования способствовала изменению позиции руководителей вузов, блокировавших заключение коллективных договоров и не отслеживающих их исполнение. Однако данные мониторинга показывают, в подавляющем числе вузов России коллективный договор выполняется лишь на 80 – 90%.

Однако резервы для развития взаимодействия управленческих корпоративных культур на территориальном уровне значительны, несмотря на введение ФЗ-122 от 22 августа 2004 года, практически запрещающем экономическое взаимодействие регион – федеральный вуз. К 2006 году ситуация, под воздействием обоих социальных партнеров на уровне отрасли, изменилась явно в позитивную сторону.

Представленные карты глубины развития социального партнерства 1997- 2006 гг. в вузах России и во всех федеральных округах в полной мере иллюстрируют поступательное движение профсоюзных организаций и их социальных партнеров как на уровне вуза, так и на уровне отрасли в направлении становления цивилизованных отношений в системе управления образованием, формировании партисипативного типа управления высшим образованием на всех уровнях и становлении профсоюза, вузовских профсоюзных организаций как равноправных субъектов управления.

В заключении представлены теоретические обобщения, выводы рекомендации по совершенствованию системы управления высшего образования и Профсоюза.

В приложении приводится эмпирическая информация по теме исследования, другие справочные материалы по теме диссертации.

Основные положения диссертации достаточно полно изложены в следующих публикациях:

Статьи в реферируемых журналах

1. Давыдов В.Н. Модернизация в образовании - благо или нет?/ В.Н. Давыдов// Университетское управление: практика и анализ. 2001. N 3 (18). - С. 83-88, (общ. объем 0,33 п.л./ авт. вклад 0,33 п.л.)

2. Давыдов В.Н. УГТУ-УПИ в новых исторических условиях/ В.Н. Давыдов // Вестник Уральского государственного технического университета – УПИ. 2005. Вып.2(54). С. 58 - 127 (общ. объем 4,0 п.л./ авт. вклад 2,0 п.л.).

3. Давыдов В.Н. Лидерство и профессиональная корпоративная культура вуза/ В.Н. Давыдов // Вестник Уральского государственного технического университета – УПИ. 2005. Вып.3 (55) – С. 180 - 184 (общ. объем 0,2 п.л./ авт. вклад 0,1 п.л.).

4. Давыдов В.Н. Корпоративная культура профсоюзных организаций вузов/ В.Н. Давыдов // Вестник Уральского государственного технического университета – УПИ. 2005. Вып.3(55). С. 336 - 341 (общ. объем 0,3 п.л./ авт. вклад 0,2 п.л.).

5. Давыдов В.Н. Этапы становления социального партнерства в вузах/ В.Н. Давыдов // Известия Уральского государственного университета. 2007. Серия 3, общественные науки, вып.3 (51). С 179-188, (общ. объем 0,46 п.л./ авт. вклад 0,46 п.л.).

Монографии и разделы в монографиях

1. Давыдов В.Н. Интеграционные процессы в Профсоюзе и корпоративная культура в вузах: монография / В.Н.Давыдов. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2007. - 108 с. (общ. объем 6,28 п.л./ авт. вклад 6,28 п.л.).

2. Давыдов В.Н. Профсоюз в жизни вуза. Проблемы и перспективы (Уральский федеральный округ)/В.Н. Давыдов, В.Н. Дудин. М.: ФМПР, 2007. – 134 с. (общ. объем 7,2 п.л./ авт. вклад 5,0 п.л.).

3. Давыдов В.Н. Роль профсоюза в формировании корпоративной культуры учреждений высшего профессионального образования / В.Н.Давыдов, Л.Д. Митрофанов. Екатеринбург: УГТУ, 2004. - 310 с. (общ. объем 19,0 п.л./ авт. вклад 14,3 п.л.).

4. УГТУ - УПИ. Люди. Годы. Проблемы: Профсоюзная жизнь / Ю.Р. Вишневский, В.Н. Давыдов, Л.Д. Митрофанов и др.; Отв. ред. Ю.Р. Вишневский: - Екатеринбург: УГТУ, 1997. - 454 с. (общ. объем 33,25 п.л./ авт. вклад 14,0 п.л.).

5. УГТУ-УПИ: Люди. Годы. Управление. Вуз и личность: / В.Н. Давыдов, Л.Д. Митрофанов, С.В. Рыбаков и др.; - Екатеринбург: УГТУ, 2001. - 510 с. (общ. объем 35,27 п.л./ авт. вклад 13,2 п.л.).

6. УГТУ - УПИ. Люди. Годы. Проблемы / Ю.Р. Вишневский, В.Н. Давыдов, Л.Д. Митрофанов и др.: - Екатеринбург: УГТУ, 2000. - 450 с. (общ. объем 35,25 п.л./ авт. вклад 15,0 п.л.).

7. УГТУ-УПИ: Люди. Годы. Увлечения. Т. 2: Творческие коллективы I / В. А. Блинов, В. Н. Давыдов, Г. Ф. Дробиз и др.; Екатеринбург: УГТУ, 2000. - 384 с. (общ. объем 22,32 п.л./ авт. вклад 10, 0 п.л.).

8. Давыдов В.Н. 15 лет интеграции и партнерства/ В.Н. Давыдов, В.Ф. Конышев, Т.А. Чегодаева. Екатеринбург: РИО УГТУ-УПИ, 2007 – 324 с. (общ. объем 20,5 п.л./ авт. вклад 10 п.л.).

Научные статьи, брошюры и доклады на международных и Всероссийских конференциях

1. Давыдов В.Н. Нам 10 лет / В.Ф. Конышев, В.Н. Давыдов, Т.А. Чегодаева. Екатеринбург: Координационный совет профсоюзных организаций вузов Уральского региона, 2002. №9(40). 160 с.: ил. (общ. объем 10,2 п.л./ авт. вклад 5,0 п.л.).

2. Давыдов В.Н. Внутрисоюзная работа в профсоюзной организации сотрудников УГТУ – УПИ / В.Н. Давыдов, Т.А Чегодаева, Н.А. Иващенко. Екатеринбург: Координационный совет профсоюзных организаций вузов Уральского региона, 2002. Сборник №2(33). 136 с. (общ. объем 8,65 п.л./ авт. вклад 5,1 п.л.).

3. Давыдов В.Н. Становление новой роли профсоюза работников народного образования и науки в 1990-е годы/ Материалы III Всероссийской научно-практической конференции «Возрождение России: общество – образование – культура – молодежь»/ В.Н Давыдов, Л.Д. Митрофанов. Екатеринбург, УМЦ УПИ. 1998, С. 30-31. (общ. объем 0,12 п.л./ авт. вклад 0,1 п.л.).

4. Давыдов В.Н. Интеграции профсоюзных организаций вузов как механизм взаимного проникновения корпоративных культур/ «Профсоюзы и Болонский процесс»/ Тематические доклады и материалы международной научно-практической конференции / В.Н Давыдов. М, 2007. С. 151-173. (общ. объем 1,35 п.л./ авт. вклад 1,35 п.л.).

5. Давыдов В.Н. Роль корпоративной культуры вузов и их профсоюзных организаций в управлении знаниями и становлении единого образовательного пространства в рамках Болонского процесса/ Сборник материалов международной научно-практической конференции «Вузы России и Болонский процесс»/ В.Н Давыдов, Л.Д. Митрофанов. Екатеринбург, УМЦ УПИ. 2005. С. 202-203. (общ. объем 0,1 п.л./ авт. вклад 0,06 п.л.).

6. Давыдов В.Н. Социальное партнерство в вузе и корпоративная культура. Актуальные проблемы социологии и менеджмента: общество - управление - образование – культура – молодежь. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции/ В.Н Давыдов, Л.Д. Митрофанов. Вып.2. Екатеринбург, ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. 2003, С. 130-132. (общ. объем 0,14 п.л./ авт. вклад 0,1 п.л.).

7. Давыдов В.Н. Особенности профсоюзной профессиональной интеграции профсоюзных организаций вузов. Актуальные проблемы социологии и менеджмента. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции «Возрождение России: общество – управление - образование – культура – молодежь»/ В.Н Давыдов, Л.Д. Митрофанов. Вып.3. Екатеринбург, ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. 2003, вып. 3. С. 132-146. (общ. объем 0,69 п.л./ авт. вклад 0,5 п.л.).

ИД №06263 от 12.11.2001 г.

Подписано в печать 23.01.2008 Формат 60х84 1/16

Бумага типографская Офсетная печать Усл. печ. л. 2,5

Уч. – изд. л. Тираж 100 экз. Заказ Цена «С»

Редакционно-издательский отдел ГОУ ВПО УГТУ-УПИ
620002, Екатеринбург, Мира, 19
Типография НИЧ УГТУ-УПИ
620002, Екатеринбург, ул. Мира 19